◆　朱仕福　喻成昌　喻淑超

        最近，縣人事局組織人員到寶豐等１１個鄉鎮、縣直２５個部門，對全縣的人才隊伍現狀、存在的問題進行了調查分析，并有針對性地提出了加強人才隊伍建設的相關建議。

一、我縣人才隊伍現狀分析

　　近年來，在縣委、縣政府的重視和各部門的共同努力下，全縣人才隊伍建設有了較快的發展，數量和質量都有較大的提高。
　　截止２００３年底，全縣人才隊伍總量達到７５３３名，其中企事業單位管理人才４２０名，專業技術人才６６０９名，有一技之長的農村鄉土人才５０４人。
　　目前，全縣人才隊伍建設也日漸顯現出一些亟待解決的問題。
　　１、人才總量不足。我縣目前擁有各級各類人才７５３３名，占全縣總人口４４．７萬人的１．６８％，低于全省６．３％的平均數。尤其是直接作用于工、農、科三類人才只占人才總數的７．３％，比全省平均水平１５％低７．７個百分點。近五年來，由于受機構改革的影響，事關我縣農村產業結構調整的農林水系統幾乎沒有引進一名大中專畢業生。
　　２、人才結構不合理。從年齡結構上看，高級人才當中５１歲以上的占２５％，中級人才當中４１歲以上占５３％，年齡明顯偏大，部分專業和經濟一線專業人才青黃不接，后繼乏人。從行業結構上看，從事教育衛生專業占人才總數的７１．１５％。從高級職稱人才分布看，全縣１６６名高級職稱中有１５３人分布在教育、衛生系統，占高級職稱總數的９２．２％；工程、農業、經濟、財會類專業人才１３人，只占７．８％；農業戰線５２４人，僅占人才總數的７．０％，占農業勞動力的０．１４％，大大低于全國平均０．６４％的水平；畜牧養殖占農業產值四分之一以上，而中級以上人員只有１２人；全縣林業用地３３０萬畝，只有８２名技術人員，且沒有一名高級人才。從專業結構看，重點學科和復合型人才少，一般性人才相對過剩。教育系統高中、初中教師缺口很大，特別是理科類人才奇缺，而小學教師又大量富余。民營企業已成為我縣經濟發展的主力軍，而目前企業中能成為技術骨干的人才廖廖無幾。
　　３、人才流失嚴重。據統計，近五年來，調出縣外專業技術人才１２５人，其中高級２７人，中級８９人。特別是高級人才的流失比例迅速擴大，教育系統五年內流出中、高級教師１０５人，僅竹山一中２００２年中、高級教師流向廣東沿海等城市一次達８人，衛生系統五年內調出１９人和退休的９２人中，中級以上人才達５８人，這些人員大部分是高職稱、高學歷、工作經驗豐富的專業技術骨干。
　　４、人才利用低效。目前傳統的人才管理體制仍占主導地位，即人才統分統調、一崗定終生、部門所有、單位雇用，各類人才流動難，人均流動率一生不到一次，影響人才的優化配置與事業發展，致使人才使用率低下。據抽樣調查，約占人才總數４５％的人員認為自己的積極性未得到充分發揮，３５％的人員專業不對口。
　　５、經費投入不足。有的單位對人才資源開發認識不足，在人才隊伍建設和培養上缺乏緊迫感和責任感，只滿足于保人頭工資，致使科研經費被擠占，有的甚至不能保證專業技術人員的政策性工資福利，更談不上拿出專門資金支持科研事業，嚴重影響了科研事業的發展。

二、存在問題的主要原因

　　人才流動及其開發是一個系統工程，既受客觀條件的制約，又受主觀因素的影響，原因主要表現在以下幾方面。
　　１、觀念滯后。人才觀念上的“短視癥”較為普遍。一是在開發人才資源與物質資源的關系上，往往重視物質資源開發而輕視人才資源開發。有些部門領導口頭上重視人才，但在實際工作中又陷入了經濟指標、項目、資金等問題的“包圍圈”，存在著“喊起來重要，用起來重要，培養起來不重要”的認識誤區。二是在引進人才與發揮現有人才作用的關系上，往往重視從形式上談引進人才，而忽視現有人才的開發使用。一些鄉鎮對所屬農技站、林業站、獸醫站人員，只是簡單地給一個財政包干基數，其余部分全靠他們“自刨自吃”，而沒有給這些部門確定崗位責任目標和科技推廣示范任務，更沒有制訂考核與獎勵措施，把這支隊伍“放了羊”。三是在思想觀念上和工作績效上，有少數人才無私奉獻精神逐漸淡化，進取敬業精神不強，“做一天和尚撞一天鐘”。
　　２、環境不優。在調查中了解到，人才想走出竹山的主要心態一是政策環境不優，發揮自身專業能力受限，政府對可行性項目扶持力度不大，有些地方或部門只顧眼前的經濟利益，占用項目資金，擠壓科技經費投入，“研究難，成果轉化難”困擾著科技人員的抱負和才智的發揮，遇有合適的機遇就想跳槽。二是工資福利待遇低。在座談中，７０％的人開門見山地埋怨工資收入低，技術價值實現途徑窄，缺乏利益補償來源。三是優惠政策不能落實，有些拔尖人才或夫妻分居，或妻子下崗，或生活窘迫，或生活居住、工作環境條件惡劣，致使優秀人才喪失進取心和拼搏精神。
　　３、反差強烈。沿海經濟特區和三資企業不僅個人收入高于內地二至五倍，工作和生活條件優于內地，而且國家對特區和三資企業還實行一些優惠政策。這對內地一些人才具有很大的誘惑力，是其“南下北上”的主要因素。近五年我縣調出的或“三不要”離開的人才中，流向特區及三資企業所占的比例最高。
　　４、權力效應。黨政機關是吃“皇糧”的，是權力部門，不少基層人才想方設法“走政道”、“跳農門”、“棄技從政”，造成人才錯位、倒流。很多在專業技術上很有發展前途的人，棄技從政后，甩掉了專業，造成了專業人才的浪費。

三、與時俱進做好人才工作

　　胡錦濤同志指出，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。未來一段時期是縣域經濟建設重要戰略機遇期，人才工作必須超前思維，及早謀劃；必須切實貫徹落實“人才是第一資源”的科學思想，為我縣“建生態水電大縣”提供強有力的人才保障。
　　１、完善預測規劃機制，促使人才資源得到整體開發。首先，搞好整體人才資源開發的預測和規劃，要緊密結合本地區、本部門經濟與社會發展的實際；要緊密結合現有人才隊伍的數量、結構、專業及分布等實際；要突出重點，從科技三費中拿出專門資金，建立重點產業科研基地，設立科研項目獎勵基金，定期評選先進科研成果，鼓勵支持推廣普及科學技術。其次，定期組織人才隊伍建設領導小組成員單位召開會議，商討工作計劃，掌握工作動態，總結工作經驗，解決疑難雜癥。一至二年進行一次縣管專業技術拔尖人才、農村鄉土拔尖人才選拔，樹立人才榜樣，調動人才積極性。加強對拔尖人才的管理與考核，建立動態淘汰機制。第三，定期召開知識分子座談會，通報情況，征求意見，聽取建議。
　　２、完善引進培養機制，促使人才隊伍總量不斷壯大。一是要積極爭取主渠道引進人才，在大中專畢業生畢業之際，要主動到高等院校聯系爭取人才。二是要突破區域界限，有計劃、有目的地多方引進人才。三是要注意經常性吸納人才。對本地引進的人才，在政策上給予傾斜，并列入“特事特辦”的工作范圍。在具體辦事程序上打破常規，可以先使用后辦手續，并要做到“四個結合”，即引進外地人才與本地人才相結合，引進在職人才與退休人才相結合，引進落戶人才與短期聘用相結合，引進“科班”出身人才與鄉土人才相結合。
　　３、完善管理使用機制，促使人才作用得到發揮。首先，要抓專業對口，真正做到學以致用、人盡其才。其次，要放活人才管理，使人才在合理流動中實現優化配置。要堅持“在宏觀管理上統一，在微觀服務上放活，對高層人才集中進行管理，對一般人才放權管理”的原則，依據本地區、本部門的具體實際，采取“五允許”政策，即允許科研單位在完成本單位科研任務的前提下，有組織地對外承擔各種有利于社會的科研項目；允許科技專業技術人員采取調動、辭職、兼職、停薪留職等方式進行合理流動；允許專業技術人員在不損害單位利益條件下，利用業余時間從事技術服務活動，收入歸己；允許專業技術人員創辦技術服務性的民辦、私營性質的公司；允許各企事業單位用高薪聘請具有特殊技能的人才。在此基礎上，進一步放開人才市場，以此促進人才資源的合理流動和優化配置。第三，要深化職稱改革，激發專業技術人員工作熱情。在職稱評聘工作中引入競爭激勵機制，推行量化測評制度，形成優勝劣汰的氛圍，激發人才隊伍的活力。在職稱聘任管理過程中推行專業技術職務評聘分開制度。第四，要堅持實踐鍛煉，提高人才隊伍綜合素質。鼓勵支持大中專畢業生到一線鍛煉，促進大中專畢業生盡快將所學的理論知識與實踐結合起來，加快理論知識向生產力的轉化。鼓勵支持科技人員到基層鍛煉。
　　４、完善教育培訓機制，促使人才知識得到補充更新。“培訓是最大的福利”，培訓已成為吸引、培養、鼓勵、留住人才的有效途徑。組織人事部門和用人單位，要不斷加大人才教育培訓工作力度，完善教育培訓工作機制，提高教育培訓工作質量，鼓勵各種社會力量和單位共同投入，共同提高人才隊伍綜合素質和業務能力。各單位要全方位地開展人生觀、世界觀、價值觀和職業道德教育，著力培養實施“科教興縣”戰略的拼搏奉獻精神，鼓勵和引導他們為中華民族的振興貢獻聰明才智。要通過業余教育、聯合辦班、專項短訓、委培聯姻、參加學術交流、出外深造等方式，給廣大專業技術人員經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。根據《全國專業技術人員繼續教育暫行規定》，各單位應拿出不低于單位職工工資額的１．５％的資金用于人才的培訓工作。
　　５、完善激勵表彰機制，促使人才隊伍活力不斷增強。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。對成就突出、德才兼備的技術骨干及時委以重用。每年從科技三費中拿出部分資金用于獎勵在技術革新、科技推廣中作出重大貢獻者。完善按<