朱仕福　陳聲元　王天斌　師利虎

　　竹山縣地處鄂西北邊陲山區，屬國家級貧困縣。全縣擁有人口43.8萬，現有745個行政事業單位共計10157人，占全縣人口總量的2.32%。其中事業單位（參照公務員制度進行人事管理的除外）660個，共計7754人，年工資總額達8149.5萬元，占全縣年財政支出的近50%。目前，事業單位普遍存在著機構臃腫、人浮于事、效率低下、經費短缺等諸多問題。很多單位只有“吃飯錢”，沒有干事業的錢，甚至有些單位連年都在為“吃飯錢”而發愁。事業單位正面臨著生存發展的危機。因此，近年來，竹山縣按中央、省、市確定的方針政策，相繼出臺事業單位人事制度改革實施意見，積極穩妥地推進事業單位人事制度改革。當前，全縣事業單位推行人員聘用制實施方案的制定和審批工作基本完成，競爭上崗、簽訂聘用合同、合同鑒證等實質性的工作相繼展開，已簽訂聘用合同人員達6860人次，占全縣事業單位總人數的88.47%。總體來說，當前事業單位人事制度改革工作進展相對穩定，但在改革中也遇到一些棘手的難點和焦點問題，如觀念和認識問題，政策不配套問題，機制性障礙問題，事業單位自主權問題等，正是這些深層次的矛盾和新出現的問題還沒有得到根本解決，致使改革不深入、不徹底。
　　一、主要難點
　　1、觀念不適應
　　事業單位人事制度的改革是在新形勢下為適應社會主義市場經濟體制，對計劃經濟體制下形成的傳統觀念、傳統管理模式、傳統運行機制的具有實質意義的變革。幾十年來形成的傳統的人事管理體制，使人們認為跨進了機關事業單位就進了保險箱，端上了“鐵飯碗”，工作就是按步就班，報酬就是按月取薪。針對計劃經濟體制下形成的內部機制不活，冗員過多，效益低下的情況而推出的事業單位人事制度改革新舉措，多數職工是擁護和支持的，但也有一部分職工存在一些擔心和顧慮。一是人事制度改革引入競爭機制，優勝劣汰，擔心下崗分流，害怕失去了工作崗位；二是改革分配制度后，擔心加大兩極分化，收入減少，生活水平下降；三是少數怕苦怕累長期懶散的職工，擔心丟掉舒服的“飯碗”，轉到苦、臟、累的工作崗位上。正是這些擔心和顧慮，致使少部分職工至始至終對改革持抵觸情緒。再加上部分單位領導怕失穩，管理部門怕失權，單位負責人怕失位等思想，使得事業單位人事制度改革舉步維堅。
　　2、政策不配套
　　事業單位人事管理立法層次不高，人事管理的政策規定空白比較多，政策之間不配套，成為影響事業單位人事制度改革深入發展的關鍵問題。目前，竹山縣推行事業單位人事制度改革的主要政策依據是省委辦公廳、省政府辦公廳《關于加快實施事業單位人員聘用制度的通知》和市委辦公室、市政府辦公室《關于加快推行全市事業單位人員聘用制度的實施意見》，在推聘工作中執行《湖北省事業單位領導人員聘任管理暫行辦法》和《湖北省事業單位人事聘用（任）合同鑒證實施辦法》，涉及崗位設置、競爭上崗、社會保險、分配制度改革等配套政策性文件沒有出臺，聘用制度的推行方面也缺乏具有可操作性的規范指導，這對各部門制定全方位的事業單位人事制度改革方案產生了不利影響。
　　3、保障不健全
　　竹山縣事業單位人事制度改革，首先從縣直各單位開始，然后延伸到各鄉鎮。在最大限度地精簡機構的基礎上，本著“減人”、“減事”、“減支”和“以收定支”的原則，全面推進事業單位人員聘用制度改革。按照按需設崗，以崗聘用的要求，必然有部分人員落崗、待聘或分流，甚至有部分職工自愿從事業單位退出，而目前存在單位人員出口不暢，使職工不愿或無法離開單位。人員退出機制的確定依靠社會保障機制的建立和完善，特別是以養老保險為核心，以及與之相配套的失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險等。要真正建立事業單位人員能進能出的用人機制，促進“單位人”向“社會人”轉變，就要及時解決以養老保險為核心的社會保障問題。否則，必然給事業單位人事制度全面深入地改革帶來阻力和影響。
　　4、事業單位自主權不明
　　事業單位人事制度改革，是要努力建立起政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的分類管理制度，促進事業單位人事管理的法制化、科學化建設。但在實際操作中，大多數單位都存在人員現狀、事業需求與編制數額之間的矛盾。單位需要的人才進不來，剩閑的人員出不去，工資調控作用難以發揮，事業單位用人自主權不明。特別是自收自支事業單位放權要求強烈，認為國家既已不負擔單位經費，單位又實行企業化管理和獨立核算，從有利于單位自主發展出發，要求加大單位用人自主權，重新明確自收自支事業單位的職能職責，改變傳統的管理方式，實行寬松自主的人事管理，以區別于全額撥款和差額撥款單位的管理方式。
　　5、推行聘用制的實施范圍不清
　　目前政策界定事業單位推行人員聘用制的范圍是“除依照公務員制度進行人事管理以外的事業單位”，但在實際操作發現這種界定過于籠統，因為事業單位的情況仍是千差萬別，有相當部分的事業單位擁有執法權，具有行政管理職能，這部分單位是否進行“推行人員聘用制”？還有一些和上級行政主管部門關系“密切”的事業單位，與其行政主管部門人員混用不分，如何改革？這些問題的明確關系到事業單位人事制度改革是否留有死角。
　　出現這些問題原因是多方面的，有的是配套政策出臺不及時、不完備而形成，有些是事業單位新舊人事管理體制轉換形成的，有些則反映了“事業單位人事制度改革”領導小組的協調作用還尚未充分發揮，而最主要的原因則是各部門對事業單位人事制度改革了解不夠理解不深所致。應該認識到，改革中出現這樣那樣的問題屬于正常現象，改革就是改舊立新，出現新舊體制的碰撞在所難免，關鍵是看如何對待如何解決。根據不同問題的性質，采取不同的解決方法，改革中出現的這些階段性問題并非難以克服。
　　二、解決問題的途徑
　　就當前實際情況而言，各級事業單位推行人員聘用制工作仍處于人事部門一家唱“獨角戲”的境地，其他部門還沒有積極參與進來，他們的職能作用并沒有發揮出來。事業單位人事制度改革伊始就暴露出來的問題說明，事業單位人事制度改革工作僅靠人事部門一家包打包唱不可能正常進行，不可能廣泛深入，更無法完成。正視問題，解決困難是推進事業單位人事制度改革工作深入開展的當務之急。
　　1、要進一步統一認識，加強協調。通過政策的學習和宣傳，提高各部門對事業單位人事制度改革工作的認識，充分了解改革工作的緊迫性和必要性，深刻理解事業單位人事制度改革的指導思想、總體思路和目標任務，把相關部門的思想集中統一到事業單位人事制度改革是為“人才興縣”服務，是激發事業單位活力，調動工作人員積極性的必由之路。通過充分發揮事業單位人事制度改革領導小組的協調作用和各成員單位的職能作用，加強部門溝通和交流，科學分工，積極配合，協調一致，才能保證事業單位人事制度改革工作的順利進行。
　　2、要進一步做好思想政治工作，解決職工的實際困難。為確保事業單位人事制度改革工作的全面快速推進，還應加大事業單位人事制度改革宣傳力度，使廣大職工的思想觀念適應改革的新形勢，為改革攻堅提供強有力的思想保證。加大宣傳，更新觀念，做好思想政治工作是事業單位人事制度改革順利進行的重要保障。歷來改革都會涉及到人們的利益，引起社會的強烈反映，甚至影響穩定的大局。這就要求有關部門的領導和工作人員在實際工作中，要通過調查、談心，及時掌握職工的思想動態。并積極采取對策，深入細致地做好職工的思想政治工作。因勢利導，增強單位和職工改革的信心。特別是用人、分配制度改革的關鍵時期，經濟關系和經濟利益調整引起的震蕩愈加突出，應及時有針對性地進行思想政治工作。教育和幫助職工正確處理國家利益，集體利益與個人利益之間的關系，理解改革，支持改革。同時，還應把思想政治工作同關心職工，解決職工實際困難結合起來。思想政治工作不光靠說，更要靠做。要把解決職工的實際困難，關心職工生活落到實處。堅持“無情改革，有情操作”，按照“提供機會，有序流動，不推向社會”的原則妥善安置下崗職工。特別要關心家庭困難的職工，在政策的制定及執行中予以適當傾斜，使他們的生活有所保障，以激發職工的工作熱情，增強凝聚力。我們要以“三個代表”重要思想為指導，與時俱進，以科學的態度，務實的精神，不折不扣，一步一個腳印地推動事業單位人事制度改革向縱深發展。
　　3、要著力解決政策不配套的問題。當前在推進事業單位人事制度改革中，由于各種原因，有關主管部門各自為政，缺乏溝通協調，致使事業單位各項改革互不配套，現已阻礙和制約了事業單位人事制度改革的進程。事業單位人事制度改革涉及體制機構、人事分配、社會保障、財政調度等制度，分別屬于組織、宣傳、人事、財政、勞動和社會保障、編辦等多個部門的管理。而每個方面的改革都是相互關聯、互為條件的。例如人事制度改革，沒有社會保障制度改革的配套，富余人員精簡就難以進行，人員難以流動，能進能出就難以實現，勢必制約人事制度改革的深入開展。又如分配制度不改革，還是干與不干一個樣，干好干壞一個樣，就難以調動各類人才的積極性、創造性，難以推動技術創新，提高工作效率等等。所以，在各級黨委、政府的統一領導下，各相關部門加強協調配合出臺配套政策，是推動事業單位人事制度改革迫在眉睫的關鍵問題。
　　4、對改革范圍，應分別對待逐個明確。除由人事部門明文要求納入依照公務員制度管理的，不納入此次事業單位人事制度改革范圍外，對具有行政管理職能的國家行業主管部門，也不納入本次推聘范圍。除此以外，一般的都要納入事業單位人員聘用制度改革。今后國家另有規定的，再按有關規定執行。
　　5、應切實解決好事業單位的自主權問題。按照事業單位人事制度改革“脫鉤、分類、放權、搞活”的要求，應逐步擴大事業單位用人自主權，特別是針對自<